CPF de transition professionnelle

  • Thèmes | Sous thèmes :
    Formation | Aides à la formation, Dispositifs
  • Publics :
    Demandeur d'emploi | Non salarié: bénévole, en recherche d'emploi, retraité | Salarié: CDD, CDI, contrat aidé, intérim, apprenti
  • Date de mise à jour : mars, 2019
Mots clés : Compétences | Emploi | Formation | Organismes paritaires | Reconversion | Salarié

Objectifs

Permettre au salarié de suivre une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle, en mobilisant les droits inscrits sur son compte personnel de formation.

Le salarié peut bénéficier d'un financement en complément octroyé par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) à partir de 2020. En 2019, c’est le Fongecif qui assurera cette mission.

Cette formation peut s’accomplir en tout ou partie pendant le temps de travail.

Public

Ensemble des actifs occupés : salarié, démissionnaire, indépendant.

Le salarié doit justifier :

  • S’il est en CDI : d'une ancienneté d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs
  • S’il est en CDD : d'une ancienneté d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois

Pour ce dernier cas, ne peut être prise en compte dans le calcul des quatre mois en CDD, l'ancienneté acquise dans le cadre :

  • d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi,
  • d'un contrat d'apprentissage,
  • d'un contrat de professionnalisation,
  • d'un contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire,
  • d'un CDD qui se poursuit par un CDI.

Cette ancienneté est appréciée à la date de départ en formation du salarié.

Les anciens titulaires d'un CDD peuvent bénéficier du dispositif.

La condition d'ancienneté n'est pas exigée pour le salarié reconnu travailleur handicapé, ni pour le salarié qui a changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n'a pas suivi d'action de formation entre son licenciement et son réemploi.

Contenu

Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit une action de formation dans le cadre d'un projet de transition professionnelle, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession, en tout ou partie durant son temps de travail.

Le salarié qui, sans motif légitime, cesse de suivre l'action de formation, perd le bénéfice du congé.

Ce projet est assimilé à une période de travail. Pendant la durée de la formation, le salarié conserve ses droits aux congés payés, à son ancienneté et à sa couverture sociale (sécurité sociale, assurance chômage et retraite complémentaire).

Il doit remettre à son employeur des justificatifs, établis par l'organisme de formation, prouvant son assiduité à l'action de formation à la fin de chaque mois et lorsqu'il reprend son poste de travail.

Le salarié peut se faire accompagner dans son projet par l'un des opérateurs au titre du conseil en évolution professionnelle (CEP). Cet opérateur informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet. Il propose un plan de financement.

Le salarié démissionnaire doit se faire accompagner par un opérateur CEP.

Modalités

Autorisation d’absence

Le salarié doit effectuer une demande écrite d’autorisation d’absence à son employeur, au plus tard :

  • 120 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'au moins 6 mois,
  • 60 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'une durée inférieure à 6 mois ou lorsque l'action de formation est réalisée à temps partiel.

La demande de congé indique la date du début de l'action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable, l'intitulé et la date de l'examen concerné.

L'employeur informe l'intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée.

L'employeur ne peut refuser le congé de transition professionnelle qu'en cas de non-respect, par le salarié, des conditions d'ancienneté, du délai de demande ou si celle-ci ne comporte pas les mentions obligatoires. Sa décision doit être motivée.

Par contre, il peut différer le congé demandé par un salarié :

  • Lorsqu'il estime que l'absence de l'intéressé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Un tel report est décidé pour une durée maximale de 9 mois, après avis du comité social et économique lorsque celui-ci existe.
  • Afin que :
  • dans un établissement de 100 salariés et plus, le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du congé de transition professionnelle ne dépasse pas 2 % de l'effectif total,
  • dans un établissement de moins de 100 salariés, le congé de transition professionnelle ne bénéficie qu'à un salarié à la fois.

La décision par laquelle l'employeur diffère le congé doit être motivée.

Les demandes de congés de transition professionnelle qui ne peuvent être toutes satisfaites par l'employeur sont retenues suivant l'ordre de priorité décroissante suivant :

  • les demandes déjà présentées et qui ont été différées,
  • les demandes formulées par les salariés dont l'action de formation a dû être interrompue pour des motifs légitimes, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe,
  • les demandes formulées par les salariés ayant un niveau de qualification inférieur au niveau IV,
  • les demandes formulées par les salariés les plus anciens dans l'entreprise,
  • les demandes formulées par les salariés n'ayant jamais bénéficié d'un congé de transition professionnelle.

Le salarié ayant bénéficié d'un congé de transition professionnelle ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d'un nouveau congé de transition professionnelle avant un délai, exprimé en mois, égal à dix fois la durée du projet de transition professionnelle précédemment effectué exprimée en mois.

Ce délai ne peut être inférieur à six mois ni supérieur à six ans.

 

Positionnement et durée de l’action

La demande de prise en charge d'un projet de transition professionnelle sera à effectuer après la réalisation d'une action de positionnement préalable. En effet, la durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l'action de formation.

Le positionnement préalable est réalisé à titre gratuit par le prestataire de formation contacté en vue de suivre l'action de formation. Ce positionnement ne constitue pas une action de formation.

Il identifie les acquis du salarié, propose un parcours de formation individualisé et adapté, dans son contenu et sa durée, aux besoins de formation identifiés pour la réalisation du projet de transition professionnelle. Il comprend un devis approuvé par le salarié, précisant le coût et le contenu de l'action de formation proposée.

 

Demande de financement à la CPIR

Le salarié adresse ensuite à la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente (CPIR) de son lieu de résidence principale ou à celle compétente pour son lieu de travail, un dossier de demande de prise en charge du projet de transition professionnelle. En 2019, ce dossier sera à remettre au Fongecif.

Le dossier à transmettre à la CPIR comporte outre un certain nombre de renseignements, le document réalisé lors du positionnement préalable et le devis approuvé par le salarié, précisant le coût et le contenu de l'action.

La liste des pièces à transmettre a été fixée par un arrêté du 30 janvier 2019 qui modifie l'arrêté du 28 décembre 2018 sur la composition du dossier de demande de financement d’un projet de transition professionnelle .

Le salarié ne peut déposer simultanément plusieurs demandes.

Lorsque le salarié est titulaire d'un CDD, il peut adresser une demande de prise en charge d'un projet de transition professionnelle à la CPIR compétente au cours de l'exécution de son contrat de travail. L'accord préalable de l'employeur est requis lorsque le salarié souhaite suivre l'action de formation correspondante pour tout ou partie pendant son temps de travail.

L'action de formation peut être prise en charge, y compris si elle débute après la fin du CDD (au plus tard 6 mois après). Dans ce cas, le bénéficiaire devient stagiaire de la formation professionnelle.

Sous réserve des conditions nécessaires et de la capacité du prestataire à dispenser une formation de qualité, la CPIR apprécie la cohérence du projet professionnel au regard des critères cumulatifs suivants :

  • la cohérence du projet de transition professionnelle destiné à permettre de changer de métier ou de profession,
  • la pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagés à l'issue de l'action de positionnement préalable,
  • les perspectives d'emploi à l'issue de l'action de formation, notamment dans la région, la pertinence du parcours de formation et des modalités de financement ainsi que les perspectives d'emploi à l'issue de l'action de formation.

Décret n° 2018-1332 du 28 décembre 2018

Financement

Les demandes de prise en charge d'un projet de transition professionnelle sont satisfaites dans l'ordre de leur réception. Toutefois, les CPIR pourront déterminer certaines catégories d'actions et de publics prioritaires.

L'ordre de priorité est fixé par chaque CPIR au regard des spécificités de son territoire. Il tient compte :

  • des analyses effectuées dans le cadre du contrat de plan régional de développement des formations et de l'orientation professionnelle (CPRDFOP) élaboré par la Région,
  • du référentiel de priorités établi par France compétences.

Ce référentiel tient notamment compte du niveau de qualification et de la catégorie socioprofessionnelle des demandeurs ainsi que de leur éventuelle inaptitude à leur emploi, de la taille des entreprises qui les emploient et de l'objectif d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La CPIR prend en charge :

  • les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l'action de formation,
  • les frais annexes, composés des frais de transport, de repas et d'hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié qui exécute un projet de transition professionnelle,
  • la rémunération du salarié,
  • les cotisations de sécurité sociale afférentes à cette rémunération,
  • les charges légales et conventionnelles assises sur cette rémunération.

La CPIR mobilise prioritairement les droits inscrits sur le CPF du salarié ayant fait l'objet d'une décision de prise en charge de son projet de transition professionnelle.

Le salarié peut également bénéficier de compléments de financement versés à la CPIR par les financeurs des abondements du CPF.

La CPIR peut rejeter tout ou partie d'une demande de prise en charge. Dans ce cas, elle notifie au salarié les raisons motivant ce rejet. Elle l'informe également de la possibilité de déposer un recours gracieux qui doit lui être adressé dans un délai de deux mois à compter de la date d'envoi de la notification du rejet. L’instance paritaire de recours de la CPIR a également deux mois pour se prononcer et la notifier au salarié.

Enfin, le salarié peut solliciter une médiation de France compétences sur la décision motivée de refus qui lui aura été notifiée.

En cas de rupture du contrat de travail postérieurement à l'accord de financement de la CPIR, la prise en charge est maintenue si la rupture est initiée par l'employeur, ou par le salarié s'il a conclu un nouveau contrat dans le mois suivant la fin de préavis et si son nouvel employeur donne son accord à la demande de congé.

Rémunération

Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, et sous réserve de l’assiduité nécessaire à son obtention, le salarié bénéficie de la rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen de référence calculé sur la base des salaires perçus :

  • au cours des 12 mois précédant la formation,
  • ou au cours des 4 derniers mois en CDD.

La rémunération est égale à 100 % du salaire moyen de référence lorsque celui-ci est inférieur ou égal à deux fois le SMIC.

Lorsqu'il est supérieur, le pourcentage applicable est de :

  • 90 % lorsque la durée du congé n'excède pas un an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel,
  • 90 % pour la première année de formation ou pour les 1 200 premières heures lorsque la durée du congé est supérieure à un an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel, et 60 % pour les années ou les heures suivantes.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la rémunération du bénéficiaire du projet est versée mensuellement par l'employeur. La CPIR lui rembourse dans le délai maximum d'un mois à compter de la réception des pièces justificatives.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés ou pour les particuliers employeurs, la rémunération du salarié bénéficiaire lui est versée mensuellement par la CPIR.

Décret n° 2018-1339 du 28 décembre 2018

Durant le congé, le salarié bénéficie du maintien de la protection sociale assurée par son entreprise. Il peut être licencié pour raison économique comme tout autre salarié.

A son retour en entreprise, le salarié retrouve un poste de travail correspondant à sa qualification antérieure et à sa rémunération. Il ne doit pas y avoir de modification substantielle de son contrat de travail.

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