Plan de développement des compétences

  • Thèmes | Sous thèmes :
    Formation
  • Publics :
    Salarié: CDD, CDI, contrat aidé, intérim, apprenti
  • Date de mise à jour : janvier, 2019
Mots clés : Compétences | Formation

Objectifs

Depuis le 01 janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation.

Le plan de développement des compétences permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de l'employeur.

Deux types d’actions doivent être distinguées dans le plan de développement des compétences :

  • les actions de formation obligatoires
  • les autres actions de formation.

Public

Salariés de l’entreprise choisis par l’employeur, quelle que soit la forme de leurs contrats de travail (CDI ou CDD, temps plein ou partiel, etc.).
Le contrat de travail est maintenu pendant la durée de la formation.

La mise en œuvre ou non d’un plan de développement des compétences relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Contenu

Le plan de développement des compétences distingue:

  • les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
  • les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

La notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance et peut également être réalisées en situation de travail (FEST).

Modalités

Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences de son entreprise.
Le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Il ne peut pas s’y opposer (sauf cas particuliers) : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement.

Le salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise. La loi n’impose aucune procédure : la demande et la réponse sont formulées librement, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l’entreprise.
L’employeur est libre de refuser ou d’accepter. Si l’employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l’exécution normale du contrat de. Ces questions peuvent également être abordées entre l’employeur (ou son représentant) et le salarié, à l’occasion de l’entretien professionnel bisannuel obligatoire.

Rémunération

Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.

Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.

La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences a lieu en principe durant le temps de travail.

Toutefois, certaines actions de formation peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif.
Actions de formation non obligatoires qui se déroulent hors temps de travail, deux hypothèses :

  • en cas d’accord collectif d’entreprise ou de branche prévoyant la possibilité d’actions se déroulant en tout ou partie hors temps de travail : dans ce cas, l’accord fixe la limite horaire, ou en pourcentage de forfait, de suivi de la formation hors temps de travail et peut prévoir des contreparties pour compenser les frais de garde d’enfant ;
  • en l’absence d’accord collectif d’entreprise ou de branche, avec l’accord du salarié sur le déroulement d’actions de formation en tout ou partie hors du temps de travail : dans ce cas, la limite est fixée à 30 h par an ou à 2 % du forfait, par salarié. Dans hypothèse, l’accord du salarié doit être formalisé et peut être dénoncé dans les 8 jours .

Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Financement

Les coûts de l’action, la rémunération des salariés et cotisations sociales, les frais annexes (transport, hébergement, restauration) :

  • pour les entreprises de moins de 50 salariés : prise en charge des actions de développement des compétences par l’OPCO sur les fonds mutualisés de la contribution légale ;
  • pour les entreprises de 50 salariés et plus : possibilité de financements par l’OPCO dans le cadre du versement volontaire.

Pour plus de précisions : se référer aux critères de prise en charge de l’OPCO.

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