Plan de formation

  • Thèmes | Sous thèmes :
    Formation
  • Publics :
    Salarié: CDD, CDI, contrat aidé, intérim, apprenti
  • Date de mise à jour : janvier, 2019
Mots clés : Compétences | Entreprise | Formation | Salarié

Objectifs

Suite à la publication de la loi n° 2018-771 du 05/09/2018 pout la liberté de choisir son avenir professionnel, le plan de formation n'existe plus depuis le 01 janvier 2019. Il est remplacé par le plan de développement des compétences.

Le plan de formation réunit l'ensemble des actions de formation définies par l'employeur après consultation des représentants du personnel dans les entreprises de 11 salariés et plus.

Il recouvre deux types d'actions :

  • l'adaptation au poste de travail ou l'évolution de l'emploi dans l'entreprise ;
  • le dévelopement des compétences.

Public

Salariés de l’entreprise choisis par l’employeur, quelle que soit la forme de leurs contrats de travail (CDI ou CDD, temps plein ou partiel, etc.).
Le contrat de travail est maintenu pendant la durée de la formation.

Employeurs :

Toutes les entreprises, quelle que soit leur forme juridique ou leur taille.

Contenu

Le plan de formation regroupe l'ensemble des actions de formation réalisées à l'initative de l'employeur. Le plan peut prévoir différents types d'actions de formation définies par l'article L 6313-1 du code du travail, telles que la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le bilan de compétences, ou encore participer à la lutte contre l'illettrisme.

Il existe deux types d'actions de formation qui peuvent relever du plan de formation :

  • catégorie 1 : les actions d'adaptation au poste de travail ou à l'évolution de l'emploi dans l'entreprise se déroulent pendant le temps de travail avec un maintien de la rémunération ;
  • catégorie 2 : les actions de développement des compétences peuvent s'effectuer hors temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié. Une allocation de formation égale environ à 50 % du salaire net de référence est versée pendant la formation, en compélement du salaire.

Les actions de formation peuvent être organisées par l’entreprise elle-même ou réalisées par un prestataire de formation externe dans le cadre d’une convention de formation.
A l’issue de la formation (y compris les actions organisées en interne), les salariés doivent recevoir ne attestation de formation.

Modalités

L'employeur décide des formations qui seront faites et des salariés qui partiront en formation. Il doit consulter les représentants du personnel sur le plan de formation.
A cet effet, 2 réunions obligatoires doivent être mises en place (sous peine de sanctions fiscales et pénales) :

  • avant le 1er octobre, pour délibérer sur l’exécution du plan de formation de l'année précédente et de l'année en cours,
  • avant le 31 décembre, pour délibérer sur le projet de plan de formation pour l'année à venir.

L’employeur doit transmettre divers documents d’information 3 semaines avant chaque réunion. Ces documents précisent notamment la nature des actions proposées par l’employeur, distinguent les deux catégories d’actions de formation et précisent les conditions d’organisation des actions de formation (notamment leur articulation avec le temps de travail).
Les représentants du personnel doivent également être consultés sur les actions de VAE, les dispositifs de professionnalisation (contrat et période) et la mise en oeuvre du Compte Personnel de Formation (CPF).

Les salariés peuvent demander à suivre une formation dans le cadre du plan de formation (l'employeur est toutefois libre d'accepter ou de refuser) notamment au titre d’une période de professionnalisation ou avec une participation dans le cadre de leurs CPF.

Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi se déroulent sur le temps de travail.

Les actions de développement des compétences peuvent se réaliser à la demande de l'employeur hors temps de travail sous deux conditions :

  • avoir préalablement l'accord écrit du salarié (dénonçable dans les 8 jours),
  • le temps de formation hors temps de travail ne peut excéder 80 h/an par salarié (5 % du forfait pour les salariés rémunérés au forfait).

Lorsque le salarié suit une formation de développement des compétences l'employeur doit prendre des engagements sur la reconnaissance des acquis de la formation.
Les engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d’un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises ainsi que des modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Durée

Le plan de formation est le plus souvent annuel, en raison notamment de la consultation des représentants du personnel.
Les actions de formation peuvent cependant se dérouler sur plusieurs années dans le cadre de programmes pluriannuels.

Le plan de formation doit s'articuler avec les accords de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) conclus dans la branche ou l'entreprise.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, la négociation triennale sur la GPEC doit porter
notamment sur les orientations à 3 ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation.
A défaut d'accord, le CE doit être consulté sur ces orientations et objectifs.

Rémunération

Les salariés en formation dans le cadre du plan de formation sont en mission professionnelle. Leur contrat de travail continue de produire ses effets (exécution normale du contrat) :

  • ils sont rémunérés comme s’ils étaient à leur poste de travail et leur protection sociale est maintenue ;
  • les frais de formation et frais annexes (déplacement, repas, hébergement) sont pris en charge par l'employeur ;
  • ils continuent d’acquérir des droits aux congés payés et à l’ancienneté ;
  • ils restent électeurs et éligibles aux différentes fonctions représentatives dans l’entreprise.

Les salariés ne peuvent pas refuser un départ en formation, sauf pour un bilan de compétences, une VAE ou encore en cas de formation hors temps de travail. Le refus pourrait justifier des sanctions disciplinaires.
Ils doivent être assidus à la formation et justifier de toute absence.

Financement

Prise en charge par l'employeur de l’ensemble des frais (formation, transport, hébergement, éventuelle allocation de formation...) avec l'appui de son OPCA

Aide à la formation dans les TPE (moins de 10 salariés) :
L’Opca peut prendre en charge, au titre du plan de formation, la rémunération de la personne recrutée pour remplacer un salarié absent de la TPE pour cause de formation pendant le temps de travail, sur la base du Smic horaire brut et dans la limite de 150 heures.

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