Réforme de la formation professionnelle - Entreprises

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  • Type
    Autres types
  • Date de parution
    novembre 2018
  • Emploi/Formation, Dispositifs, Formations
  • Producteur
    C2RP


  • C’est la première mesure visant à simplifier les règles des entreprises en matière de formation.

    Les entreprises ne procéderont plus qu’au paiement d’une seule cotisation, la « cotisation formation professionnelle », au lieu de deux aujourd’hui : 1 % formation et taxe d’apprentissage, sans impacter les taux de cotisation actuels.

    La loi détaille le taux de contribution des employeurs à la formation professionnelle. Elle distingue deux catégories d’employeurs : les entreprises de moins de onze salariés et celles comptant de plus de onze salariés. Les taux de contribution seraient respectivement de 0,55 % et 1 %.

    La loi introduit deux canaux de financement distincts. L’un pour la contribution à la formation professionnelle, l’autre pour la taxe d’apprentissage. Lesquelles forment la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance.

    L’unification des ressources se fera au sein de France Compétences, destinataire des obligations de financement des entreprises et chargé de leur répartition entre l’État, la Caisse des dépôts et les opérateurs de compétences.

    La contribution unique formation professionnelle et alternance devrait être prélevée sur la masse salariale des entreprise dès 2019.


  • La collecte automatique par les Urssaf de la contribution formation est la deuxième mesure visant à simplifier les règles des entreprises en matière de formation.

    Cette collecte automatique ne nécessiterait plus aucune démarche administrative de la part des entreprises. La collecte serait donc transférée des OPCA à l’Urssaf et s’accompagnerait de son alignement sur l'année fiscale en cours (elle ne sera donc plus effectuée à l’année N+1).

    Les modalités techniques du transfert de la collecte seront prises par voie d’ordonnance. Cette nouvelle collecte ne serait effective que fin 2020 ou début 2021.


  • La disparition des catégories du plan de formation selon la finalité de la formation est une des mesures de la loi. Le plan de formation serait renommé « plan de développement des compétences ».

    Les entreprises ne seront plus obligées de construire leur plan de formation en faisant la distinction entre les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi, les actions de développement des compétences et les périodes de professionnalisation.

    Le plan de développement des compétences à la seule initiative de l’employeur.

    L’obligation de l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur employabilité ne changerait pas. Mais la définition de l’action de formation sera élargie afin de tenir compte des nouvelles modalités pédagogiques et des innovations technologiques et pour permettre l’intégration de la formation en situation de travail.

    Les formations dites « obligatoires » devront se dérouler pendant le temps de travail ; les autres pourraient, avec l'accord du salarié, se dérouler en tout ou partie hors temps de travail dans la limite de 30 heures par an (au lieu de 80) à défaut d'accord collectif.

    Enfin, le ministère du Travail a souhaité renforcer la solidarité financière des grandes entreprises vers les TPE/PME. Aussi, le plan de formation des TPE/PME continuera à bénéficier d’un système de mutualisation financière qui serait également abondé par les grands comptes.

    Le plan de formation des TPE/PME serait ainsi financé par une contribution dédiée et totalement réservée aux entreprises de moins de 50 salariés.


  • La loi maintient les obligations des employeurs en matière d’évolution professionnelle de leurs salariés.

    Un bilan devra être effectué tous les six ans, comme prévu actuellement. Mais le régime de sanction applicable aux entreprises de plus de 50 salariés qui ne respectent pas leurs obligations a évolué. La sanction n’interviendra que si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d’une formation non obligatoire.

    Les entreprises auront également la possibilité, par accord d’entreprise ou de branche, de prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié et une périodicité différente des 2 ans pour l’entretien.

    L'abondement correctif du CPF ne sera donc due par l'employeur que si le salarié n’a pas bénéficié de ses entretiens professionnels tous les 2 ans, et d’une formation non obligatoire sur les 6 ans.

    Un autre amendement précise qu’au cours de l’entretien professionnel, les salariés bénéficieront d’information sur le CPF et sur le conseil en évolution professionnelle (CEP).

 
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c2rp-reforme-formation-visuel-retour-accueil.png, par sabrina

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