Les trois moteurs principaux de reconversion vers le BTP
L'étude réalisée entre mai et décembre 2024 identifie trois cas types de transitions professionnelles vers le secteur du BTP.
Le premier moteur correspond à une reconversion vocationnelle vers des métiers manuels ou artisanaux, permettant une réalisation concrète et porteuse de sens.
Le deuxième concerne un repositionnement biographique vers des métiers de proximité présents sur l'ensemble du territoire, ciblant notamment des professionnels confrontés précédemment à des temps de trajet importants.
Le troisième moteur représente une requalification sociale, le BTP offrant l'opportunité de devenir indépendant ou chef d'entreprise à terme.
Ces trois profils partagent deux éléments déclencheurs communs : une insatisfaction professionnelle cumulée à une quête de sens, et un manque de perspective dans le métier d'origine.
Trois catégories de métiers attractifs pour les reconversions
L'Observatoire distingue trois catégories de métiers vers lesquels les actifs se reconvertissent prioritairement.
La première catégorie regroupe les métiers d'ouvriers qualifiés du second œuvre, tels qu'électricien, plombier, menuisier, charpentier ou peintre. Ces professions attirent un public large incluant des ouvriers et employés cherchant de meilleures conditions de travail, ainsi que des techniciens et cadres en quête d'épanouissement.
La deuxième catégorie concerne l'encadrement technique avec les conducteurs de travaux et ingénieurs, séduisant des cadres ou techniciens supérieurs possédant une expertise applicable au BTP.
Enfin, la troisième catégorie comprend les métiers des premiers niveaux de qualification comme maçons, coffreurs-bancheurs ou ouvriers VRD, attirant un public en recherche d'insertion rapide et de stabilité professionnelle.
Une perception positive des entreprises face aux reconversions
L'enquête révèle que 90 % des responsables d'entreprises se déclarent satisfaits de leurs salariés issus de transitions professionnelles.
Un tiers des entreprises du secteur emploient déjà des salariés en reconversion.
Les responsables perçoivent généralement ces profils comme pouvant apporter une valeur ajoutée aux compétences de l'entreprise, sans identifier de frein majeur à leur embauche.
L'étude fait néanmoins ressortir trois besoins prioritaires en matière de gestion RH :
- 76 % des entreprises souhaitent obtenir des informations sur les financements existants pour les dispositifs de formation ou contrats aidés,
- 59 % cherchent à améliorer leurs méthodes et canaux de recrutement,
- et 55 % désirent adapter les compétences de leurs salariés.
Ces constats conduisent à quatre pistes d'action : développer un partenariat avec les opérateurs du Conseil en Évolution Professionnelle, promouvoir les parcours de reconversion, créer un guide des dispositifs pour les entreprises, et développer des dispositifs innovants de découverte des métiers.
