Objectifs de la formation
- Réaliser une veille juridique sur les évolutions du droit du travail et de la formation en : sélectionnant des sources d’information spécialisées (DARES, Légifrance, jurisprudence, conventions collectives, presse spécialisée RH) ; - identifiant les implications pratiques pour les agences d’emploi (contrats, obligations sociales, RGPD) ; - analysant les tendances réglementaires, sociales et techniques ; - intégrant les obligations de protection des données personnelles (RGPD) dans les procédures de gestion documentaire et les échanges clients/candidats ; pour anticiper les impacts juridiques sur les activités RH de l’agence et sécuriser ses pratiques professionnelles.
- Apporter un conseil juridique en : - identifiant les problématiques liées à l'embauche, à la rédaction des contrats, à la protection des données (RGPD) ou à la rupture de mission ; reformulant les situations concrètes à partir des données fournies par les clients ou candidats ; proposant des solutions juridiquement conformes et inclusives, intégrant les dispositions spécifiques liées à l’emploi des personnes en situation de handicap ; pour garantir la conformité des décisions RH et limiter les risques juridiques.
- Rédiger et contrôler les documents contractuels en : appliquant les textes légaux et conventionnels en vigueur ; utilisant les modèles types et outils de gestion RH (DPAE, contrats de mission, contrats de mise à disposition) ; participant aux réseaux économiques associatifs et institutionnels du métier de l’agence ; vérifiant les éléments obligatoires (rémunération, durée, clause de non concurrence…) ; afin d’assurer la régularité et la conformité documentaire des relations de travail.
- Gérer les risques juridiques en : identifiant les situations à risque (discrimination, requalification, litiges) ; mettant en œuvre des procédures correctives ou de médiation ; assurant un suivi documentaire et réglementaire ; dans le but de prévenir les contentieux sociaux et de renforcer la sécurité juridique de l’agence.
- Concevoir un plan de prospection multicanal en : sélectionnant les canaux adaptés (phoning, emailing, réseaux professionnels, salons, partenariat écoles) ; définissant les cibles prioritaires selon les segments clients et les zones d’implantation ; structurant les actions de relance, de suivi et de reporting ; utilisant des outils numériques ou d’aide à la décision intégrant l’intelligence artificielle pour optimiser le ciblage commercial ou l’analyse du ROI RH ; pour développer le portefeuille clients de l’agence.
- Élaborer des offres RH personnalisées en : identifiant les problématiques RH spécifiques des entreprises clientes ; intégrant des solutions sur mesure en matière de recrutement, formation ou fidélisation ; afin de répondre efficacement aux attentes des clients et renforcer la compétitivité de l’agence
- Conseiller les entreprises en stratégie RH en : menant un diagnostic organisationnel et RH des structures clientes ; formulant des préconisations concrètes (pilotage GPEC, anticipation des compétences, gestion de la mobilité) ; positionnant l’agence comme partenaire RH à valeur ajoutée ; pour consolider la relation commerciale et améliorer la performance des dispositifs proposés.
- Mettre en place un dispositif d’implant RH en entreprise en : définissant le périmètre d’intervention (missions, fréquence, interlocuteurs) ; structurant les prestations rendues (recrutement sur site, suivi, reporting) ; assurant une continuité de service et une relation client de proximité ; afin de renforcer la réactivité de l’agence et la satisfaction client.
- Évaluer le ROI1 et les effets RH des prestations fournies en : collectant les indicateurs clés de performance (délai de réponse, satisfaction client, taux de rétention) ; analysant les retours clients et les écarts observés ; proposant des actions correctives ou d’amélioration continue ; pour optimiser l’efficacité commerciale et la valeur des services RH de l’agence.
- Recueillir et analyser les besoins en recrutement en : identifiant les exigences des clients en matière de profils, missions et environnement de travail ; reformulant les besoins pour garantir leur compréhension opérationnelle ; documentant les éléments clés à intégrer dans les procédures de recrutement ; afin de garantir la pertinence et l’efficacité des actions de sourcing et de sélection.
- Élaborer une stratégie de sourcing ciblée en : sélectionnant les canaux adaptés au secteur, au territoire et aux profils recherchés (jobboards, réseaux sociaux, cooptation…) ; mettant en place des actions de sourcing proactives et mesurables ; optimisant les viviers de candidatures pour les besoins récurrents ; afin d’assurer un accès rapide à des profils qualifiés.
- Sélectionner et présenter les talents aux clients en : menant des entretiens d’évaluation structurés (compétences, savoir-être, motivations) ; rédigeant des synthèses de profils alignées sur les besoins exprimés ; valorisant les atouts des candidats auprès des clients ; pour maximiser les opportunités de placement et la satisfaction client.
- Accompagner l’intégration des candidats en : définissant un parcours d’intégration adapté aux besoins du client et du collaborateur ; coordonnant les étapes d’accueil, de prise de poste et de suivi ; identifiant les points d’amélioration avec les parties prenantes ; pour garantir une intégration fluide et renforcer la fidélisation des talents.
- Animer des ateliers de préparation à l’emploi en : identifiant les besoins en employabilité des publics accompagnés (TRE, soft skills, posture professionnelle…) ; concevant et animant des modules adaptés (simulations, ateliers interactifs, coaching individuel) ; évaluant les acquis et réorientant les candidats vers les dispositifs ou missions correspondants ; adaptant les modules aux profils spécifiques, notamment les personnes en situation de handicap (accessibilité des contenus, méthodes alternatives) ; afin de renforcer l’autonomie et l’attractivité des profils.
- Suivre et valoriser les parcours professionnels en : mettant en œuvre un dispositif de suivi post-placement (entretien, bilan, mobilisation des outils numériques) ; recueillant les retours des candidats et entreprises pour ajustement ; documentant les évolutions et valorisations (formations, nouvelles missions, CDI…) ; pour appuyer la gestion de carrière et valoriser les résultats de l’accompagnement RH.
- Élaborer un budget RH prévisionnel en : estimant les coûts RH directs et indirects (recrutement, formation, masse salariale, outils) ; répartissant les enveloppes selon les projets ou services ; intégrant les financements mobilisables (OPCO, CPF, aides) ; contrôlant la cohérence globale avec les ressources de l’agence ; dans le but de garantir la maîtrise budgétaire des ressources humaines.
- Mettre en œuvre le suivi budgétaire en : renseignant et actualisant un tableau de bord budgétaire ; proposant des ajustements fondés sur l’analyse des écarts ; afin d’assurer un pilotage réactif et optimisé des coûts RH.
- Exploiter des tableaux de bord RH en : sélectionnant les indicateurs clés pertinents (absentéisme, turnover, temps de recrutement) ; interprétant les résultats à l’aune des objectifs de performance ; produisant une restitution claire à destination des parties prenantes ; pour améliorer la visibilité et la performance de la gestion RH.
- Analyser les risques liés à l’accidentologie RH en : collectant les données d’accidents ou de ruptures dans les parcours ; identifiant les facteurs de risque organisationnels ou récurrents ; dans une logique de prévention des risques sociaux.
- Mettre en œuvre un arbre des causes et un plan d’action en : mobilisant les outils d’analyse (arbre des causes, diagramme Ishikawa, entretiens RH) ; définissant des actions préventives et correctives ; suivant la mise en œuvre et les effets mesurables des actions menées ; afin de réduire les risques professionnels et optimiser l’engagement des collaborateurs.
- Concevoir un plan de communication RH en : identifiant les cibles prioritaires, les messages et les canaux adaptés ; planifiant les actions selon les temps forts RH de l’année ; définissant des indicateurs de pilotage du plan ; garantissant la cohérence visuelle et éditoriale avec la marque employeur ; afin de promouvoir l’attractivité RH et la cohérence des messages.
- Animer les canaux de communication RH en : sélectionnant les supports appropriés (réseaux, site, email, affichage) selon les objectifs RH ; produisant ou relayant des contenus engageants adaptés aux publics cibles ; veillant à la régularité et à la pertinence des publications ; dans le but d’assurer une communication RH continue, engageante et cohérente.
- Valoriser les actions RH responsables en : collectant des initiatives concrètes (QVT, inclusion, formation, mobilité durable) ; -rédigeant des supports de valorisation (infographie, fiche projet, newsletter) ; afin de renforcer la réputation sociale et responsable de l’agence.
- Réaliser un audit des pratiques inclusives en : évaluant les procédures de recrutement, de formation et d’intégration au regard des principes d’égalité et de diversité ; -repérant les biais ou écarts de conformité réglementaire ; formulant des axes de progrès et des actions correctives ; dans le but d’améliorer l’équité et l’inclusivité des pratiques RH.
- Intégrer la RSE dans la politique de recrutement en : formulant des engagements concrets (ex. : clauses RSE, sourcing responsable, insertion) ; mobilisant les équipes internes et les partenaires autour de ces engagements ; suivant les effets RH et sociétaux à partir d’indicateurs de progrès ; pour faire de la RSE un levier de différenciation et d’engagement.
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