Objectifs de la formation
- Analyser l’environnement de l’entreprise au travers d’un outil de diagnostic (PESTEL, SWOT, etc.), pour identifier les évolutions qui impactent l’entreprise et son développement
- Anticiper les besoins de l’entreprise en emplois, métiers et compétences en s’appuyant sur le diagnostic et des outils adaptés à la GEPP pour organiser une gestion dynamique et inclusive des ressources humaines
- Élaborer le plan de développement des compétences (PDC ) en impliquant la direction et les managers, dans sa construction et son déploiement, pour garantir la GEPP
- Analyser les dispositifs de rémunération monétaires (primes, avantages en nature, intéressement, participation, etc.) par un benchmark du secteur d’activité pour recommander leur mise en œuvre dans l’entreprise
- Mesurer les impacts économiques de la politique de rémunération en réalisant une projection des évolutions de la masse salariale pour arbitrer les choix avec la direction
- Mobiliser les différents dispositifs de reconnaissance non monétaires en tenant compte des pratiques du secteur d’activité de l’entreprise pour offrir des leviers d’actions efficaces à la direction et aux managers
- Développer la notoriété de l’entreprise au travers des méthodes et outils de marketing RH (communication, enquêtes de satisfaction, partenariats, labels, certifications, etc.) pour inclure tous les talents tout en intégrant diversité (dont la multiculturalité) et RSE
- Valoriser la marque employeur en interne pour fidéliser les talents (conditions d’emploi, qualité de vie au travail, etc.) en analysant l’expérience collaborateur et en proposant une offre RH attractive
- Réaliser une veille du marché en tenant compte des enjeux de la marque employeur pour répondre à la stratégie de recrutement
- Assurer une vielle juridique permanente sur les évolutions de la législation sociale et les jurisprudences par l’appropriation des méthodes de recherche et de traitement de l’information pour informer l’entreprise et les salariés des changements qui peuvent les affecter
- Mesurer le risque juridique des pratiques RH et managériales de l’entreprise en contrôlant les processus appliqués par la proximité avec le terrain (avec la direction, les représentants du personnel et les salariés) pour conseiller la direction et/ou prévenir les contentieux et conflits éventuels
- Superviser l’application des règles relatives aux conditions de travail et aux garanties sociales des salariés (règlement intérieur, DUERP , affichage obligatoire, contrats de travail, etc.) en réalisant des contrôles réguliers dans le but d’assurer un environnement de travail conforme
- Analyser les conflits collectifs (grève, licenciement économique, etc.) sous l’aspect juridique pour proposer des solutions répondant aux dimensions techniques, organisationnelles, économiques et humaines (TOEH ) de l’entreprise
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