Dans le cadre d’une Période de Reconversion, le salarié bénéficie d’actions de formation, dont la durée est comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder douze mois (sauf pour le certificat « Clea »).
Il peut bénéficier de l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées, ainsi que d'actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Un accord d'entreprise ou de branche, peut prévoir des durées de formation et une période de réalisation plus longues, dans la limite de 2100 heures de formation sur une période ne pouvant excéder trente-six mois. Il peut aussi préciser les certifications permettant de bénéficier de la période de reconversion et les salariés prioritaires.
A noter : nouvelle modalité ! La Période de Reconversion pourra être mise en œuvre dans l'entreprise d'origine ou, de manière plus novatrice, dans une entreprise d'accueil !
- Période de reconversion interne
La période de reconversion peut se dérouler dans l'entreprise employant le salarié, ou dans une autre entreprise.
Lorsque le salarié bénéficie d'une période de reconversion interne à l'entreprise, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification.
- Période de reconversion externe
Lorsque le salarié bénéficie d'une période de reconversion externe à l'entreprise, son contrat de travail est suspendu. Il conclut avec l'autre entreprise un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d'au moins six mois, qui doit prévoir une période d'essai.
Au terme de la période d'essai, le salarié et l'employeur de l'entreprise d'accueil peuvent décider de poursuivre leurs relations contractuelles. Le contrat de travail avec l'entreprise d'origine est alors rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle, ou d'un commun accord s'agissant d'un contrat de travail est à durée déterminée.
Si l'une ou les deux parties ne souhaitent pas poursuivre leurs relations contractuelles, le salarié retourne dans son entreprise d'origine. S'il refuse cette réintégration, le contrat de travail est considéré comme rompu d'un commun accord.
La période de reconversion externe doit être prévue par un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou de rupture conventionnelle collective. La loi aménage les conditions de conclusion de ces accords, et autorise l'employeur dans certains cas dépendant de l'effectif de l'entreprise à procéder par décision unilatérale.
Financement
Les frais pédagogiques liés aux actions de formation composant la période de reconversion sont financées par l'opérateur de compétences (Opco), en respectant les critères fixés par son conseil d'administration sur proposition des branches (ancienneté…), selon les niveaux de prise en charge fixés par ces dernières, et dans la limite de la dotation allouée par France Travail.
Le salarié peut donner son accord pour cofinancer sa formation en mobilisant son compte personnel de formation (CPF). Pour une période de reconversion interne, le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le compte du salarié. Pour une période de reconversion externe, le montant des droits mobilisés n'est pas limité. Les Opcos devraient en principe percevoir les fonds correspondants.
S'agissant des périodes de reconversion externe, les accords ou décisions unilatérales de l'employeur peuvent prévoir la prise en charge par l'Opco de la rémunération du salarié et des frais annexes à la formation.
Les missions de financement dévolues à France compétences sont modifiées pour tenir compte de ces changements.
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