La loi "portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social" publiée au Journal officiel 25 octobre 2025 (loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025), créé la Période de Reconversion.

La Période de Reconversion est un nouveau dispositif de transition professionnelle accessible à tout salarié souhaitant bénéficier d'une mobilité professionnelle interne ou externe à l'entreprise. Il entre en vigueur à compter du 01er janvier 2026.

Ce dispositif remplace l'action de reconversion ou de promotion par l'alternance (Pro-A) et le dispositif Transitions collectives.

Son objet est l'acquisition d'une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, d'un ou de plusieurs blocs de compétences, ou d'un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche, ou du certificat « Cléa ».

Tout salarié

Dans le cadre d’une Période de Reconversion, le salarié bénéficie d’actions de formation, dont la durée est comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder douze mois (sauf pour le certificat « Cléa »).

Il peut bénéficier de l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées, ainsi que d'actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Un accord d'entreprise ou de branche, peut prévoir des durées de formation et une période de réalisation plus longues, dans la limite de 2100 heures de formation sur une période ne pouvant excéder trente-six mois. Il peut aussi préciser les certifications permettant de bénéficier de la période de reconversion et les salariés prioritaires.

A noter : nouvelle modalité ! La Période de Reconversion pourra être mise en œuvre dans l'entreprise d'origine ou, de manière plus novatrice, dans une entreprise d'accueil !

• Période de reconversion interne

La période de reconversion peut se dérouler dans l'entreprise employant le salarié, ou dans une autre entreprise.

Lorsque le salarié bénéficie d'une période de reconversion interne à l'entreprise, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification.

• Période de reconversion externe

Lorsque le salarié bénéficie d'une période de reconversion externe à l'entreprise, son contrat de travail est suspendu. Il conclut avec l'autre entreprise un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d'au moins six mois, qui doit prévoir une période d'essai.

Au terme de la période d'essai, le salarié et l'employeur de l'entreprise d'accueil peuvent décider de poursuivre leurs relations contractuelles. Le contrat de travail avec l'entreprise d'origine est alors rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle, ou d'un commun accord s'agissant d'un contrat de travail est à durée déterminée.

Si l'une ou les deux parties ne souhaitent pas poursuivre leurs relations contractuelles, le salarié retourne dans son entreprise d'origine. S'il refuse cette réintégration, le contrat de travail est considéré comme rompu d'un commun accord.

La période de reconversion externe doit être prévue par un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou de rupture conventionnelle collective. La loi aménage les conditions de conclusion de ces accords, et autorise l'employeur dans certains cas dépendant de l'effectif de l'entreprise à procéder par décision unilatérale.

Financement

Les frais pédagogiques liés aux actions de formation composant la période de reconversion sont financées par l'opérateur de compétences (Opco), en respectant les critères fixés par son conseil d'administration sur proposition des branches (ancienneté…), selon les niveaux de prise en charge fixés par ces dernières, et dans la limite de la dotation allouée par France Compétences.

Le salarié peut donner son accord pour cofinancer sa formation en mobilisant son compte personnel de formation (CPF). Pour une période de reconversion interne, le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le compte du salarié. Pour une période de reconversion externe, le montant des droits mobilisés n'est pas limité. Les Opcos devraient en principe percevoir les fonds correspondants.

S'agissant des périodes de reconversion externe, les accords ou décisions unilatérales de l'employeur peuvent prévoir la prise en charge par l'Opco de la rémunération du salarié et des frais annexes à la formation.

Les missions de financement dévolues à France compétences sont modifiées pour tenir compte de ces changements.

Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (JO 25/10/2026)

Retrouvez plus d'informations et une Foire Aux Questions sur la fiche du ministère de l'emploi

Retrouvez les informations sur l'ancien dispositif ‘Reconversion – Pro A’ sur la fiche du C2RP

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 créé un nouveau contrat spécifique dit « de valorisation de l’expérience ». Il vise à la fois à encourager l’embauche de certains travailleurs seniors et à assouplir les conditions de leur départ à la retraite. Le dispositif est mis en place à titre temporaire à partir du 26 octobre 2025, pour une phase d’expérimentation de 5 ans, soit jusqu’au 24 octobre 2030.

Le « contrat de valorisation de l’expérience » ne peut être conclu qu’avec les personnes qui remplissent toutes les conditions suivantes au moment de l’embauche :

• Avoir au moins 60 ans
• Être demandeur d’emploi inscrit à France Travail
• Ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de retraite à taux plein
• Ne pas avoir été employé au sein de l'entreprise ou de son groupe durant les six mois précédents l'embauche.

À noter !

Ce contrat peut être conclu dès 57 ans si une convention ou un accord de branche le prévoit.

Le « contrat de valorisation de l’expérience » permet une exonération de la contribution patronale spécifique de 30 % sur l’indemnité de mise à la retraite.

C’est un nouveau type de contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il est mis en place depuis le 26 octobre 2025.

Le salarié recruté bénéfice d’un CDI et de la protection de l’emploi qui y est associée, jusqu’à sa mise à la retraite par l’employeur.

La mise à la retraite n’est possible que lorsque le salarié aura atteint l’âge de départ en retraite à taux plein, c’est-à-dire lorsqu’il pourra obtenir une retraite sans décote.

Service public / CDI senior

La loi n°2025-989 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels est venue modifier en profondeur l’entretien professionnel.

Elle met en place les entretiens de parcours professionnels qui remplacent les entretiens professionnels.

En vigueur à compter du 26 octobre 2025, cette réforme s’applique à compter du 1er octobre 2026 aux accords collectifs d’entreprise ou de branche qui portent sur la cadence à laquelle sont menés les entretiens professionnels.

L'entretien de parcours professionnel permet aux salariés de discuter de leur évolution professionnelle avec leur employeur.

Salariés

Jusqu’ici l’entretien professionnel devait être proposé au salarié au moins tous les 2 ans, avec un état des lieux tous les 6 ans.

Dorénavant, l’entretien de parcours professionnel doit être proposé tous les 4 ans pour les salariés en poste, avec un bilan tous les 8 ans.

Dans le cadre d’une embauche, le nouveau salarié est informé qu'il bénéficie d'un entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant son arrivée, avec possibilité de réaliser l’entretien bilan 7 ans après l’entretien initial.

Autres changements :

• L’entretien professionnel devait jusqu’ici être systématiquement proposé au moment d’une reprise de poste à l’issue d’une période d’absence comme un arrêt longue maladie ou un congé parental. Dorénavant, il ne sera proposé que si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des 12 mois précédant sa reprise d’activité.
• L'entretien doit aborder les compétences mobilisées dans le poste actuel, les perspectives d'évolution, les programmes de formation, et les projets de reconversion ou de mobilité.
• Il intégrera également un point sur l'utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) et les accompagnements disponibles, comme le conseil en évolution professionnelle (CEP).

Sur l’Entretien de Parcours Professionnel (EPP) : Art L6315-1 du code du travail

Sur l’Entretien Professionnel : fiche du Service Public