Le Contrat d'Engagement Jeune a pour objectif une entrée plus rapide dans l'emploi grâce à un accompagnement personnalisé et soutenu. Il vise à l’insertion professionnelle et à l’acquisition de l’autonomie.

Pour en bénéficier, il faut réunir à la fois des conditions liées à l'âge et d'autres liées à la situation professionnelle.

Conditions liées à l'âge

Le CEJ est ouvert aux personnes suivantes :

• Jeunes de 16 à 25 ans inclus
• Personnes de 16 à 29 ans inclus lorsqu'elles sont reconnues en tant que travailleur handicapé.

Conditions liées à la situation professionnelle

3 conditions doivent être remplies :

• Rencontrer des difficultés d'accès à l'emploi durable (exemple : difficulté d'avoir un contrat à durée indéterminée)
• Ne pas être étudiant
• Ne pas suivre une formation

Le contrat d'engagement jeune (CEJ ) comporte :

• un diagnostic élaboré avec le jeune et identifiant les besoins,
• les engagements de chaque partie en vue de la réalisation des objectifs fixés en lien avec le jeune, notamment la désignation d'un conseiller référent, chargé de l'accompagnement du bénéficiaire tout au long de son parcours,
• un plan d'action élaboré en fonction des besoins du jeune, précisant les objectifs et la durée de l'accompagnement intensif,
• l'attribution d'une allocation et son montant maximum, si le jeune remplit les conditions.

L’accompagnement intensif, au minimum de 15 à 20 heures par semaine, en individuel et collectif, peut notamment comporter :

• des mises en situations professionnelles exemple : des stages en entreprise),
• des périodes de formation,
• des phases de recherche active d'emploi, seul ou en collectif,
• des missions d'utilité sociale (exemples : service civique, Épide, École de la 2e chance)

Le plan d'action est actualisé selon une périodicité et des modalités définies avec le jeune.

Le CEJ doit mobiliser activement les entreprises pour favoriser les découvertes de métiers, les immersions dans un collectif de travail et la formation en alternance.

L'arrêté du 9 mars 2022 a fixé la liste des parcours et contrats pouvant être intégrés dans le contrat d’engagement jeune.

Ce contrat est d'une durée maximale d'un an.

À la fin de cette période, France Travail ou la mission locale peut prolonger ce contrat pour une durée de 6 mois.

Pendant son contrat, le jeune perçoit une allocation dont le montant varie en fonction de l’âge et des ressources du bénéficiaires.

Le contrat d'engagement jeune (CEJ) est mis en œuvre par les Missions locales et par France Travail.

Il peut également être mis en œuvre par tout organisme public ou privé fournissant des services relatifs au placement, à l'insertion, à la formation, à l'accompagnement et au maintien dans l'emploi des personnes en recherche d'emploi, ou de manière conjointe avec les Missions locales ou France Travail.

Les dispositions du CEJ définissent le cadre d'intervention de chaque partie.

Une application numérique dédiée au CEJ permettra de faciliter les échanges entre le jeune et son référent.

Retrouvez toute l'information détaillée sur la fiche dédiée du site service-public.fr

Permettre à un salarié qui a un projet professionnel de reconversion de pouvoir bénéficier de l'Allocation d'aide au Retour à l'Emploi - ARE

• Salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de droit privé au moment de la démission
• Justifier d'au moins 5 ans d'activité salariée continue chez un ou plusieurs employeurs

Trois étapes sont nécessaires à la mise en place du dispositif :

• Avant la démission, prendre rendez-vous avec un conseiller en évolution professionnelle (CEP) pour bénéficier d’un accompagnement dans l’élaboration du projet
• Avoir un avis de Transitions Pro attestant le caractère réel et sérieux du projet
• En cas d’avis favorable, effectuer une inscription à France Travail dans les 6 mois qui suivent la validation du projet de reconversion par Transitions Pro

Avant de démissionner, vérifiez que vous remplissez les conditions spécifiques vous permettant de bénéficier de l'allocation chômage

• Être salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de droit privé au moment de la démission
• Justifier d'au moins 1 300 jours travaillés dans les 60 derniers mois
• Avoir un projet de reconversion professionnelle bien préparé et reconnu comme étant réel et sérieux
• Avant la démission, demandez un CEP (conseil en évolution professionnelle) auprès d'un des opérateurs dédiés pour finaliser votre projet

A quoi sert le CEP ?

• Le conseil en évolution professionnelle est gratuit et vous permet d'étudier l'ensemble des solutions pour mener à bien votre projet, sans systématiquement avoir à démissionner
• Il vous permet de vous assurer que vos risques sont évalués et que vous avez envisagé tous les aspects de votre projet de reconversion
• Il aide à identifier les engagements à respecter ainsi que les moyens et les services à mobiliser pour y arriver

Retrouvez toute l’information détaillée sur les sites suivants :

• demission-reconversion.gouv.fr
• Présentation du dispositif sur le site de Transitions Pro Hauts-de-France
• Plaquette de présentation

Accompagner et former sur des métiers en tension des personnes éloignées ou très éloignées de l’emploi.

En 2025, le programme HOPE (Hébergement Orientation Parcours vers l’Emploi) évolue avec un public élargi à toutes les personnes éloignées ou très éloignées de l’emploi à cause d’un nécessaire développement des compétences linguistiques et communicatives en français :

• Publics relevant de la protection internationale (réfugiés)
• Tous les non francophones qu’ils soient européens ou extra-européens

Il n’y a pas de niveau de formation ou de qualification requis. Les personnes doivent néanmoins avoir atteint le niveau A1 en français pour faciliter les apprentissages et intégrer le dispositif.

Engagé dès 2017, le programme HOPE s’est inscrit dans une logique d’intégration des bénéficiaires de la protection internationale (BPI) signataires du CIR, portée par l’État français.

En 2025, le programme HOPE évolue avec :

• Un public élargi à toutes les personnes éloignées ou très éloignées de l’emploi à cause d’un nécessaire développement des compétences linguistiques et communicatives en français.
• Une diversification des suites possibles après la POEI (une préparation opérationnelle à l’emploi individuelle)
• Une évolution de l’accompagnement vers l’acquisition de compétences socioprofessionnelles et l’accompagnement à la levée des freins à la réalisation du projet professionnel.

HOPE est basé sur un apprentissage intensif de la langue française suivi d’un contrat en alternance ou d’une insertion directe à l’emploi.

L’AFPA propose des services d’hébergement et de restauration, un appui administratif et social qui permet de participer activement à l’insertion sociale et professionnelle du public et à la sécurisation de leur parcours.

Le programme associe France Travail au dispositif HOPE 2025, les Entreprises et l’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes (AFPA).

Des métiers proposés dans les secteurs du bâtiment et des TP (maçon en voierie et réseaux divers, couvreurs, Électricien d’Équipement du Bâtiment…) de l’industrie (agent de fabrication industrielle), de la logistique (préparateur de commandes en entrepôt), des services (agent de propreté et d’hygiène, assistant de vie aux familles, agent de restauration…).

La liste des métiers évolue chaque année. Le dispositif est ouvert sur tous les Hauts-de-France.

Le programme se conçoit en 2 temps

1. Une préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) d’une durée pouvant aller de 300h à 600h :

Elle est la première étape d’un parcours de formation qui doit permettre aux personnes :

• D’acquérir un niveau de maîtrise de la langue française suffisant pour intégrer une entreprise
• D’avoir la capacité d’exercer en sécurité des activités professionnelles simples dans une entreprise
• De se préparer à la formation qualifiante correspondant aux métiers retenus par les entreprises ou à une insertion directe

Modalités

• Apprentissage du français : Acquérir le vocabulaire courant et professionnel.
• Apprentissage métier : Acquérir les premiers gestes professionnels de base sur les plateaux techniques de l’AFPA en lien avec les besoins de l’entreprise en poursuivant l’apprentissage du français à visée professionnelle, se préparer aux entretiens et maîtriser une présentation impactante en phase avec les codes de l’entreprise via les ateliers « Pitch vitaminé »
• Période de stage de 2 semaines : Découvrir en grandeur nature un métier, exercer des missions professionnelles, mettre en œuvre des postures attendues, repérer et réunir les savoirs êtres et savoir-faire du milieu professionnel

Statut et rémunération : Stagiaires de la formation professionnelle, indemnisés par France Travail.

2. Une deuxième période en contrat en alternance ou en insertion directe

• Contrat en alternance (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) d’une durée minimale de 6 mois pour acquérir, à minima, un Certificat de Compétence Professionnelle (Bloc de compétences) ou un Titre Professionnel du Ministère du Travail.
• Insertion directe : CDI ou CDI intérimaire ou CDD de 6 mois minimum

Statut et rémunération : Sous statut salarié

Financement

De la POEI : par France Travail

Du contrat en alternance : par l’OPCO

Le public est orienté par les acteurs de l’accompagnement des personnes réfugiées (l’OFII, le réseau AGIR, les structures d’hébergement, les missions locales, les dispositifs des Départements au titre de leurs dispositifs d’insertion…).

Pour plus d'informations, vous pouvez contacter Marie-Paule VELGHE TRECU, responsable de projets - programmes réfugiés à la Direction Régionale Hauts-de-France de l'AFPA : marie-paule.velghe@afpa.fr

Nouveau ! Devoir d’informer le salarié en PTP de son droit de revenir dans l’entreprise

La loi n°2025-989 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels impose à l’employeur d’informer le salarié de la possibilité de réintégrer l’entreprise à l’issue de la formation. Cette obligation s’applique à compter du 1er janvier 2026.

Permettre de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation afin d’acquérir de nouvelles compétences, dans le but de changer de métier ou de profession.

Permettre la prise en charge financière de la formation certifiante permettant de changer de métier ou de profession.

Des conditions spécifiques s’appliquent aux différentes typologies de salariés éligibles suivants :

• Salarié du secteur privé en cours de CDI
• Salarié du secteur privé en cours de CDD
• Salarié intérimaire sous contrat de travail temporaire ou salarié en CDI intérimaire
• Salarié intermittent du spectacle (relevant du spectacle vivant ou enregistré)

Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit une action de formation dans le cadre d'un projet de transition professionnelle, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession, en tout ou partie durant son temps de travail.

Le Projet de Transition Professionnelle peut être mobilisé uniquement pour financer une formation certifiante dont la certification est enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou au Répertoire spécifique (RS) exception faite des Habilitations.

Le salarié peut se faire accompagner dans son projet par l'un des opérateurs au titre du conseil en évolution professionnelle (CEP). Cet opérateur informe, oriente et aide le salarié.

Le montant du CPF est automatiquement mobilisé, dans la limite du coût de la formation.

Les démarches consistent à effectuer une demande de financement auprès de Transitions Pro Hauts-de-France, demander une autorisation d’absence à son employeur si la formation a lieu pendant le temps de travail, obtenir un bilan de positionnement de l’organisme de formation.

Un projet de transition professionnelle doit respecter préalablement les conditions réglementaires pour être recevable : ancienneté, procédure d’autorisation d’absence, certification qualité de l’organisme de formation, réalisation d’un positionnement. Une commission paritaire régionale examine ces éléments et apprécie également la pertinence du projet professionnel au regard des critères de cohérence du projet, de pertinence du parcours et des perspectives d’emploi.

Lorsque toutes les demandes de prise en charge d’un projet de transition professionnelle ne peuvent être satisfaites pour des raisons budgétaires, Transitions Pro étudie les demandes selon des priorités.

Des priorités sont relatives aux publics (salariés les moins qualifiés, salariés reconnus inaptes ou en cours de processus, salariés des entreprises de moins de 50 salariés) ou aux actions. Dans le cadre des actions, certaines priorités s’attachent à cibler des métiers à fortes perspectives d’emploi ou émergent ou à accompagner des salariés en emploi dans un secteur d’activité dont le taux d’emploi diminue. Cette liste des métiers est définie au niveau régional.

Retrouvez toute l’information sur la fiche dédiée du service public

Analyser les compétences professionnelles et personnelles et de définir un projet professionnel et éventuellement de formation.

Le financement du bilan de compétences passe notamment par le compte personnel de formation (CPF).

• Salarié du secteur privé
• Agent du secteur public
• Demandeur d’emploi

Le bilan se déroule en trois phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.

Une phase préliminaire permettant :

• d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire,
• de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin,
• de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.

Une phase d’investigation qui permet de construire son projet professionnel, d’en vérifier la pertinence, et/ou d’élaborer une ou plusieurs alternatives.

Une phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, qui permet de :

• s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation,
• recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels,
• prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.

Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.

La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.

Les modalités de financement et la démarche varie selon que :

• le bilan est à l’initiative de l’individu ou de l’employeur pour les personnes salariées,
• le CPF est mobilisé ou non.

Quelle est la démarche pour faire un bilan de compétences ?

Dans le secteur privé, la demande diffère selon que le bilan de compétences a lieu dans le cadre :

• Du compte personnel de formation (CPF), c'est-à-dire à votre initiative
• Du plan de développement des compétences, c'est-à-dire à l'initiative de votre employeur
• Ou d'un congé de reclassement. Ce dernier vous est proposé si votre entreprise d'au moins 1 000 salariés envisage de vous licencier pour motif économique

Dans la fonction publique, la demande peut être faite :

• À l’initiative de l’agent public
• À la demande de l’administration employant l’agent

Vous pouvez parler de ce projet de réaliser un bilan de compétences à un conseiller en évolution professionnelle (CEP).

Il peut vous aider gratuitement dans vos démarches.

Le choix du prestataire de bilan de compétences revient au bénéficiaire.

Retrouvez toute l’information détaillée sur la fiche dédiée de service-public.fr

Vous pouvez vous renseigner directement sur le site www.moncompteformation.gouv.fr

Remplacement de la Pro-A par la période de reconversion à compter du 1er janvier 2026

La loi n°2025-989 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels met en place la période de reconversion. Elle remplace la Pro-A à compter du 1er janvier 2026.

Dans l’attente, les informations présentées sur cette page restent valables.

Faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance.

Depuis 2019, la ProA remplace la période de professionnalisation.

Tous salariés :

• en contrat de travail à durée indéterminée (CDI),
• sportif ou entraîneur professionnel en contrat à durée déterminée (CDD),
• en contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée,
• placé en position d'activité partielle

Le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification équivalant à une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence (Bac +3).

Le salarié qui souhaite bénéficier d'une reconversion ou promotion par alternance doit en faire la demande à son employeur de préférence par lettre recommandée avec avis de réception.

L’employeur peut être à l’initiative de la ProA dans le cadre du plan de développement des compétences.

La Pro-A repose sur :

• des cours théoriques,
• et des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.

Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :

• Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP
• Certificat de qualification professionnelle (CQP)
• Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
• Certification Cléa
• Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Un accord collectif de branche étendu doit définir la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A. L’extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l’activité et de risque d’obsolescence des compétences.

Retrouvez en cliquant ici la liste des accords de branche sur la Pro-A et leurs arrêtés d’extension.

L’opérateur de compétences prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement. Cette prise en charge correspond à un montant forfaitaire et s’effectue au niveau fixé par la branche professionnelle. Le montant de prise en charge par l’opérateur de compétences peut intégrer, si l’accord de branche étendu le prévoit, la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés, dans la limite du SMIC horaire.

Sur le dispositif de "Reconversion – Pro A" : fiche dédiée du site service-public.fr

Sur le nouveau dispositif de "Reconversion Professionnelle" : fiche dédiée du C2RP

Le plan de développement des compétences est le cadre qui permet à un employeur de définir sa politique de formation. Ces formations ont pour objet l'adaptation à un poste de travail et le développement de la capacité d’un salarié à occuper un emploi. Elles peuvent aussi avoir comme objectif le développement des compétences des salariés.

Elles sont à l'initiative de l’employeur.

Tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la forme de leur contrat de travail (CDI ou CDD, temps plein ou partiel, etc.).

Le contrat de travail est maintenu pendant la durée de la formation.

L'employeur est libre de choisir les salariés qu'il souhaite faire bénéficier d'une formation. Cependant, ce choix ne peut pas présenter de critères discriminants (exemples : l'âge, l'origine ethnique, la situation familiale).

La mise en œuvre ou non d’un plan de développement des compétences relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Les formations prévues par le plan de développement des compétences sont de 3 sortes :

Formations obligatoires

Il s'agit de toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'un texte (par exemple, une convention internationale, une loi, un décret).

Exemples :

• Formation obligatoire des agents immobiliers (elle est nécessaire au renouvellement de leur carte)
• Formations aux qualifications de soudeurs

Le refus de suivre la formation est une faute pouvant justifier un licenciement.

Formations non obligatoires

Elles regroupent toutes les actions facultatives à l'initiative de l'employeur.

Le refus du salarié de suivre une formation non obligatoire ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Bilan de compétence et validation des acquis de l'expérience (VAE)

Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience (VAE).

L’accord du salarié est nécessaire pour suivre ces actions.

Pour toute formation se déroulant pendant le temps de travail, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail. Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise.

Le Plan de Développement des Compétences est une obligation à la main de l’employeur. 

Tout salarié peut demander de suivre une formation prévue au plan mais il doit obtenir l’accord de l’employeur pour en bénéficier.

Retrouvez plus d’information sur la fiche dédiée du site service-public.fr